Recruter pour le caractère, manager PAR la confiance — ce que trois restaurateurs font CONCrètement

Grille de salaires transparente, one-to-one croisé entre équipes, jeux de rôle sur les feedbacks difficiles, semaines de quatre jours en cuisine. Dans ce premier épisode du “Cercle”, Graffi Ratamohan, Julia Chican et Adrien Ferrand ont mis leurs outils RH sur la table. C'est concret, c'est opérationnel, et c'est rare.

La première question posée dans cet épisode est la plus simple — et la plus révélatrice : "Est-ce que vous recrutez pour les compétences ou pour le caractère ?" La réponse de Julia Chican est directe : "On entre chez nous en étant sympa."
Dans un marché où les profils techniques se raréfient, elle mise sur des gens qui ont l'envie d'apprendre et le savoir-être, et elle forme en interne. Mais elle ajoute une chose essentielle : le recrutement ne s'arrête pas le jour de l'essai. Il dure quatre semaines — avec un point manager hebdomadaire, un suivi structuré, et une règle simple : si quelque chose ne va pas, on le dit tout de suite. "T'as plein de gens qui sont capables de corriger les choses quand tu leur dis."

La grille transparente

Sur la rémunération, Julia Chican a fait un choix radical : une grille de salaires connue de tous, du plongeur au directeur. Chaque poste, chaque échelon, chaque compétence requise pour progresser. Graffi Ratamohan a fait pareil chez PNY — avec en face de chaque niveau salarial, les compétences à démontrer. "C'est objectif. Tu sais ce que tu dois maîtriser pour passer à l'échelon suivant. Ce n'est pas à la tête du client." Et le pourboire est partagé collectivement — plongeur inclus. "Quand un plongeur peut toucher 200-300€ de plus net par mois, c'est pas anecdotique."

"Le manager, c'est un coach. Son job, c'est de faire monter en compétence son staff. Et ça ne s'apprend pas en un jour — c'est des années, et des milliers de micro-interactions quotidiennes.".

Un autre parti pris par Julia, tranché et que j’ai noté: les primes et autres variables de rémunération. Hors de question! Trop flou, source de conflit, d’incompréhensions, d’inégalités… La grille, les pourboires, basta.

Le one-to-one croisé

L'outil le plus original de cet épisode : chaque membre du staff s'assoit une fois par mois avec quelqu'un d'une autre équipe — pas son manager, pas son équipe habituelle — pour répondre à une liste de questions fixes. Comment tu te sens ? Est-ce que le restaurant progresse selon toi ? Est-ce qu'il y a quelque chose que tu n'as pas réussi à résoudre ?
"La personne qui écoute a presque plus de valeur que celle qui parle. Ça lui apprend l'empathie, ça lui apprend à écouter quelqu'un d'une autre culture que la sienne."
Et bien sûr toutes les réponses remontent au manager. Parole libérée, plus facile de se confier à des tiers etc etc etc…

Quatre jours en cuisine

Adrien Ferrand a mis des années à mettre en place son organisation : la brigade cuisine travaille quatre jours par semaine, avec les deux services. Résultat : deux week-ends de trois jours par mois. "À leur place, j'aurais préféré faire mes heures en quatre jours qu'en cinq. C'est une fierté d'avoir pu monter ça."
Alors ça, on pourrait en faire un épisode. Les horaires c’est LE sujet en restau et tout le monde ne peut pas mettre les mêmes choses en place… On va creuser ;)

Et une règle maison chez PNY que Graffi cite en clôture : "On n'a pas le droit de dire quelque chose sur quelqu’un qu'on ne serait pas capable de dire devant tout le monde." En clair faut pas bitcher. C’est plus chiant ajoute Julia, mais forcément ça change pas mal de choses ;)

Cet article est tiré du premier épisode de CHEFS d'entreprise-s : Le Cercle, avec Graffi Ratamohan, Julia Chican et Adrien Ferrand. Écouter l'épisode →